海外にいる人からの質問がおもしろい

●日本ではまず出ない質問や意見が海外では出る。
「多幸の会」や「WAOJE」の活動で定期的に海外に行く。
そこで出会った経営者の視点は海外ならではのフレッシュなもので楽しい。

●先日はタイ在住の日本人経営者とZoomミーティングしていた。
私が「アフターコロナの新常識」という言葉をさかんに使うので首をかしげた。
「武沢先生、コロナの騒動が終わったら、また元にもどるだけのことではないのですか？日本では戻らないと言ってるのですか？」

●タイでは完全に元通りになることが願われているのだろう。
日本ではどの程度戻り、どの程度が戻らないかが問題だ。
たとえば在宅勤務や三密を避ける行動が今後も続くのかどうか。
外食業や観光地にふたたび人が集うのか、それとも集わなくなるのか。
それは分からない。
そんなことをお話ししたら、「日本ではそうなんですか」と驚いておられた。

●一昨日は「Zoom本気講座」で人を育てることの大切さを説いた。
すると受講者のひとりが挙手をした。
香港企業で働く人事部の幹部で中国人のWさんという。

「武沢先生、質問があります。私どもは人材に対する考え方が日本企業とは異なっています。社員はたくさんいますし、たくさん辞めていきます。すべての社員が優秀な人材では困るのです。もしみんな優秀なら全員が社長になりたがってまとまるものもまとまらなくなります。ですから、優秀ではない人も居てもらいたいのです」

●Wさんの言わんとすることはわかる。
いかにも中国企業的な質問だが、私のメッセージと筋がすこし違っている。

「優秀な人＝社長を目ざす人」、とWさんは連想しているようだが、「優秀な人＝期待に応える人」と認識してもらうことでWさんの疑問は氷解するはずだ。
要するに、組織の目的や目標にむかって個々が役割を分担しあうことが分業であり、分業を受けもつ人として役割を果たせることが良い人材なのである。
さらに複数の分業ができる人になればより良いわけだ。

●やりとりを聞いていた広州在住の経営者は関連質問をした。
「武沢先生、2：6：2の法則、別名【働きアリの法則】というのがあります。組織は上位2割が全体の大部分を担い、6割は普通で、下の2割はあまり働かないと言うものです。社員をいくら教育しても働きアリの法則は解消されないと思うのですがいかがですか？」

●おもしろい質問だ。
私はこう回答した。

【働きアリの法則】は構成員を無作為に選んだ場合には起こりうるが、意識の高い人だけを選んだのであれば起こらない。
特に中小企業やスモールビジネスなど少数精鋭をモットーにするところではその法則は起きていない。

●それでも一定規模の組織になると評価の高い人と低い人が生じるのは事実である。
だが人材育成に力を入れている会社では、組織全体が成長し同業者より高い位置に登っていくので、自社の底辺が他社のトップということも起こりうる。
組織全体の居場所を高めることも社員教育の目的であるとお話しし、ご納得いただいた。

日本ではまず出ない質問が海外では出る。
それがまた面白い。

今日のYouTube動画

あなたの会社の経営理念、どの程度「いやったらしい」ですか？

「今日の芸術は、うまくあってはならない。きれいであってはならない。ここちよくあってはならない」と岡本太郎。
私は経営理念も同じだと思います。
うまくて、きれいで、ここちよい経営理念が巷にあふれていますが、それらの多くは何の価値も生んでいないのです。
価値を生むもの、それはいやったらしい経営理念です。