太閤秀吉のように足軽から天下人になるケースもあるが、一般的には足軽は足軽のまま、武将は最初から武将というのが戦国時代。身分や家系が重視された時代ゆえにそれは当然のことでもあった。
身分制度が撤廃された明治以降は、身分も家柄もほぼ関係ない。何の仕事に就こうが自由だし、立身出世も思いのままである。パートタイマーやアルバイトから上場企業の社長になるようなケースも生まれているのだ。
だが、経営者がそうしたレアケースに期待しすぎるのも問題があるかもしれない。
「幹部が育たない」「後継候補者が社内にいない」といったことを課題にあげる経営者が多いが、その原因は教育にあると私は思っていた。しかし、あるとき考えが変わった。知人の会社が積極的に縁故採用に取り組んだ結果、三年ほどで会社の雰囲気がガラリと好転したのを見たからだ。
社員教育も大切ではあるが、採用の段階で勝負が決まっている面もある。あなたの会社ではどんな人を採用しているだろうか。
いま私の手元に PDF ファイルがある。昨日ダウンロードし、30分ほどかけてマーカーで線を引きながら熟読した。全部で 14枚ものの資料で、タイトルは「人材獲得競争の勝ち方」という。月刊『人事マネジメント』2014年 10月号に掲載された記事で、著者は株式会社ビズリーチの南 壮一郎社長。
氏はアメリカの大学を卒業後、モルガン・スタンレー証券に入社した。退職後は楽天イーグルスの創業メンバーとなって新球団の立ち上げに従事した。その後、自身の転職活動において感じた疑問を解決すべく、自分で転職のための求人・求職会社株式会社ビズリーチを立ち上げたのが 2009年。あっという間に同社は「直接求人」分野のトップランナーにのし上がった。
そもそも、本当に優秀な人材は積極的に転職活動をしていない。今すぐ転職（就職）したい人たちが活動をしているわけで、そうした人たちのことを「転職顕在層」という。だが、圧倒的に多いのは「転職潜在層」であり、比率は 1 : 9 ほどだといわれている。
今後の人口減少社会では、経営戦略の成否を決めるのは人事戦略であるといっても過言ではない。求人広告を打って反応を待つという従来の「転職顕在層」へのアプローチだけでなく、攻めの採用戦略に不可欠な考え方・手法・先進事例をこの PDF で学ぼう。経営会議で輪読していただきたいと思えるほどの採用新常識がここにある。
あなたの会社が五年後、十年後にどのような形で存在しているかは、今の採用活動にかかっている。
・今までの採用方法では会社を前進させる幹部人材と出会えない
・新しい採用方法を模索したい
・採用の新常識を知りたい
そんなあなたにおすすめの資料である。
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