昨日号、「労務は戦略だ！」に対して10通ほどメールを頂戴している。その中から一部をご紹介したい。
岐阜県のＵさん、他数通
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「有給休暇の計画的付与」なることを初めて知りました。今まで我社は何をしていたのでしょう」
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など計画的付与をご存知ない経営者が意外に多いようだ。
四国の社会保険労務士Ｗさん（男性）
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昨日号の内容は、基本的にその通りだと思います。ただ一箇所気になりました。それは
>大切なのは、労務士のスタンスだ。依頼主である経営者の立場をよく
>理解し、経営者寄りの助言と貢献をしてくれる労務士を選ぼう。
というくだりです。社労士には、経営者寄りと社員寄りという区分けのようなものはありません。いつも経営者寄りのはずです。ただし、何をもってそう言うのかがポイントです。社長のいいなりになるという意味ではないはず。法律が定められているわけですから、それを軸にして経営者の意向をどれだけくみ取り、それを企業政策に反映させるお手伝いが私たちに期待されていると思います。ま、これは、他のどの専門家にでもあてはまる話しですが。
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おっしゃる通りだと思います。
名古屋のＰさんからは、「昨日号の社長の会社では、労務問題というよりも、日ごろの社内のコミュニケーションに問題があるのではないか」という指摘もあった。たしかに、ハワイへ連れて行ってあげるというのに、喜ぶ社員があまりいないのは残念なこと。でも今、ここではあえて別問題としたい。
大阪のＴさんからは、「計画付与日数に満たない有給休暇残数の者に対する配慮が必要になる。つまり、別に有給休暇を与えるか、休業補償する必要が出てくることもあります」と指摘を受けている。たしかにその通り。だがそれも、“有給の先取り”を与えるなど、解決の知恵はいろいろある。その点も含めて労務の専門家にご相談されたい。
その他、たくさんのご意見に感謝したい。
さて、我社の組織づくりの憲法にあたるものが「就業規則」である。その就業規則は、大いに厳しく作っておこう。ぬるい規則にしておくと、後々トラブルの元になる。
多くの会社では、今の社員だけを見て就業規則を作ってしまう。必定、それは生やさしい規則になりがちだ。脇腹がガラ空きのボクサーのようだ。罰則や解雇に関する規定が、抽象的な２～３行の記載で終わっていたりする。その結果、解雇問題や残業問題などで労務トラブルが起き、法廷闘争に巻きこまれる中小企業が少なくない。
規則は厳しく、運用は弾力的にいこう。規則は甘く、運用を厳しく、ということは不可能だ。
脇を固めよう。
「就業規則がない」とか、「存在はするが、有名無実」という状態では企業防衛の点で生ぬるい。
今いる社員だけを見るのでなく、今後どのようなことがあっても良いようにしておくのが就業規則の役割であり、大切なリスクマネジメントでもあるのだ。むしろ、優秀な社員は厳しい規則を歓迎するものでもある。
