Rewrite：2014年4月2日（水）
新入社員がいきなりトップセールスマンになり、新人王だけでなく、ＭＶＰもとってしまう。また、新卒学生が2〜3年以内のうちに億単位の仕事を任せられるようになっていく。そんな会社が元気がよい。
会社を変えてしまうような人材の「採用」は計画的に行いたいもの。そのためには、次の事柄を確認しておこう。
１．望む人材像を決める
営業ができる、デザインセンスがある、WEB技術がある、・・・。欲する人材を明確にしよう。この段階で欲ばりすぎてしまったり、無欲すぎたりすると採用が進まない。
２．いつまでに欲しいか
採用予算、入社後の人件費、任せる仕事などの受け皿が整っているか
３．出会い方は
求人媒体はなにか、新卒か中途か
４．告知は出来ているか
人材側からもあなたの会社を認知できるようになっているか
５．会社説明会、会社訪問といったマッチングイベントがあるか
６．うちで働くことの魅力やビジョンをうまくアピールできるか
７．選考の過程や面接の中で、優秀な人材とそうでない人材を見抜くことができるか
などである。
最近、A社長とお目にかかった。彼の会社では、企業の人材採用と新入社員教育を専門にしているそうだ。A社長の話によれば、学生も会社も婚活のようなものだという。優秀な学生には、極端なほどに企業からのオファー（内定）が集中しているという。
夏までに数社から内定が出ている学生も少なくない。そうした優秀な学生が一部の会社にこぞって入社していく一方で、せっかく学生に内定通知を出しても、逃げられてばかりいる会社がある。この格差をまのあたりにすると、がく然とするそうだ。
何がそうさせるかといえば、個別の企業がもつ「採用力」の問題だという。媒体だけにお金をどんどんつぎ込んでも意味がなく、「採用力」を高める必要がある。A社では、「採用力診断シート」というものを開発し、企業の「採用力」を100点満点で採点できるようにしたという。それによれば、まず企業がもつ採用力を大きく次の三要素に分解している。
・固定的要素
・準固定的要素
・流動的要素
１．固定的要素
業界の魅力、職種の魅力、勤務地の魅力、会社の成長性や安定性の魅力などすぐには変化させにくい領域をいう
２．準固定的要素
社長の魅力、平均年令や待遇、教育制度や社風など会社そのものがもつ魅力を問う領域
３．流動的要素とは
スムーズな採用活動、特色ある説明会、トップがどの程度採用に関与しているか、採用担当者の魅力など採用活動そのものに関する領域
となっている。上記三要素を高めるという視点をもつだけでも努力の方向性は見えてくる。
