経営者から「相談がある」と電話やメールをいただく場合、
商品やマーケティングに関する問題なら自分たちで解決できるが、
特に最近は、
楽しい、おもしろい、ゲームやスポーツのようだ、
そうした次世代型の組織運営を取り入れたいわけだが、
・働き方改革をすすめたい
・採用力を高めたい
・会社のムードを変えたい
・現状を打破したい
という方は必見です。まずはこちらのメッセージをご覧下さい。（
初めまして。
次世代型組織導入コンサルティングを行っております
株式会社びりかんの本田（ほんだ）と申します。
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今回は、「がんばれ社長」の読者様向けに、
【中堅・中小企業でよく発生する「会社組織の問題点」
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中堅・中小企業でよく発生する「会社組織の問題点」
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【社長と社員の能力差が大きい】
創業社長であれ、2代目社長であれ、
社長の能力と努力によって、会社が成長・繁栄してきているのが、
中堅・中小企業によくある実情です。
大企業であれば、
「社長の頑張り」だけで成長できることは限られているため、
既に組織化が進んでおり、
しかし、100名以下の会社ですと、
まだまだ社長の頑張りだけで、
どうしても「社長次第」という状況からなかなか抜け出せません。
社長が、営業も見る、商品開発も見る、財務も見る、調達も見る…
そうやって事業面を支えているケースは多々あります。
社長のリーダーシップやコーチング力等が高くないケースもありま
それを差し引いても、実際に、社長の能力と努力に依存して、
事業が成り立っているわけです。
この状況では、多くの問題が引き起こされてきます。
実際には、社長の能力と努力で事業が成り立ち、
雇用が守られているわけですが、社員からすると、
社長の「リーダーシップの低さ」「コーチング能力の低さ」の方が
気になってしまって、不満が募っていきます。
また、中堅・中小企業の場合、多くは採用力が高くないので、
それほど優秀な人材を、高収入で迎えられるわけではありません。
そうすると、能力の高くない社員を使って、
事業を進めていかなければならないわけですが、
優秀な社長からすると「なんで、そんなこともできないんだ！」と
腹が立つようなことばかり、日々起こります。
当然、社長は、そういった社員たちを叱っていきます。
しかし、ここに罠が潜んでいて、
普通のスキルレベルで社員を叱っていくと、
社員の【依存性】がますます高まっていくことになるのです。
叱られたい人はほとんどいませんから、
叱られないように仕事をするようになります。
そうすると大事なことは
「社長は何を叱るのか、叱らないのか、を知ること」になります。
自分で考えて仕事をするのではなく、
叱られる確率を下げる一つの方法は
「余計なことをしない」ということです。
ですから、できるだけ何もしないようにする。
ここには、「怒る⇒思考停止になる⇒ますます怒る」
という悪循環が生じており、
実際、この状況に陥っている中堅・中小企業はたくさんあります。
▼ 株式会社びりかんでは、中堅・中小企業の経営者向けに
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【組織化と硬直化】
また、事業が拡張して、社員数が増えてくると、
これまた「会社組織」特有の問題が発生してきます。
効率的に業務を進めていくために、役割分担をして
自分の専門分野・
しかし、その結果、連携してお客様に価値を提供すべきなのに、
他部署がどんな仕事をやっているのか全然分からずに、
ただ自分の担当分野だけをやっていくことになります。
例えば「家でホームパーティを開く。カレーライスをふるまう」
プロジェクトがあったとして、肉屋チームと、八百屋チームと、
スパイスチームに別れて買い物にいくことになっていたとします。
プロジェクトのゴールが共有されていて、
チームで連携して動いていれば、例えば
「肉屋チームから連絡があり！肉屋が閉まっているので、
ビーフカレーではなくて、シーフードカレーにしよう！」
「じゃー、スパイスはシーフードカレーに合うものにしよう！」
などと動いていけるわけです。
しかし、他部署のやっていることに無関心で
「自分達は指示通り、ビーフカレー用のスパイスを
買ってくることこそが仕事だ」と思っていると、
実際にそれに専念してしまい、最終的にパーティ参加者に
不味いカレーをふるまって不興を買ったとしても
「我々は、ちゃんとやるべき仕事をした」
なので、組織が大きくなってきたときに「全体のゴール」
「他部署との連携を密に取る」
このような官僚的な、硬直的な仕事が社内に蔓延してきます。
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中堅・中小企業でよく発生する「会社組織の問題点」と、その対策
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まず、【社長と社員の能力差が大きい】ことへの対策は、
「怒る⇒思考停止になる⇒ますます怒る」
という悪循環を断ち切らなければいけません。
「考えさせる⇒考える力が高まる⇒ますます任せられる」
という好循環に持っていくように意識をすべきです。
考える力、思考力を高めるのに効果的なのは
「教える」「叱る」ではありません。「問う」
教えてしまった方が、その場ではすぐに効果が出ますが、
教わってしまうと自分で考える姿勢はむしろ低下していってしまい
「どうすれば上手くいくか？」
「どうすればもっと顧客に喜ばれるか？」
「どうしたら失敗は繰り返さないか？」と問う、
というコミュニケーションに切り替えていくことが重要です。
最初の頃は、教えたくなるでしょうが、そこをぐっとこらえて
「問う」ようにしばらくしていくと、社員の
「自分で考える姿勢・力」
（これらを全般的にコーチングスキルと呼びます）
こうしていくことで、自ら考えて動く社員が増えてきます。
そうすると
「自分の仕事はとにかくビーフカレー用のスパイスを買うことだ」
というような思考停止になる社員が減ってくるわけです。
そして次に「全体のゴール」「他部署との関係性」
しっかりと取るようにします。
多くの中堅・中小企業では、業務効率を追求した結果
「自分の部署の仕事にとにかく専念する」
というような状態になっています。
100%自分たちの仕事の事だけ考えているような状態です。
（評価制度がそれを助長してしまっていることも多々あります）
この100%のうち、10%でも
「全体のゴール」「他部署との関係性」
他部署と合同のワークショップを行い
「部署を超えて、全体のゴールは何か？」
「それぞれの部署の仕事の、
「それぞれの仕事ぶりが、どのように影響しあっているのか？」
っといったことを共有・探求していく時間をとるのです。
実際に、びりかん社ではこういった支援をしていって、
部署間の連携が高まり、顧客への提供価値が上がり、
売上が伸びたケースが多数あります。
このように
「短期的には、成果に結びつかないこと」
「今すぐ、目の前の業務が処理されるわけではないこと」に
しっかりと時間を割いていくことで、
それが業績にも反映されていくことになります。
いかがだったでしょうか。
今回は「がんばれ社長」の読者様に、
【中堅・中小企業でよく発生する「会社組織の問題点」
をご紹介しました。
もし、気になることやご質問などございましたら、
組織づくりに関することはどんなことでも
ご相談お受けできますので、お気軽にご連絡ください。
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