３回連続でお届けしたコンピテンシーの話も最終回。まずは、のこりの７項から。
１５．人材育成力・・・文字通り人を育てる力のこと。「人が環境をつくり、環境が人をつくる」という言葉がある通り、教育的環境を作り上げる能力のこと。
１６．組織への献身・・・組織が目指す目標や、要求する行動基準を理解し、その実現に貢献しようとすること。フォア・ザ・チームの精神と行動がとれる能力。
１７．柔軟性・・・状況を的確に判断し、臨機応変に行動を変えていく能力のこと。中小企業の強みはこの柔軟性であり、それを存分に活かすには、経営幹部にこ
の能力が欠かせない。
１８．自制力・・・いついかなる状況でも冷静さを失わず、自分の言動をコントロールできる能力。マガジンvol.62 10/1号で紹介した税理士事務所の営業社員
は、この自制力を最高に発揮している。
１９．自信・・・自分の能力を信じることができる力。困難な課題に挑むリーダーや技術開発の専門家などには欠くことのできない能力。
２０．自発性・・・他人から与えられるアメとムチで動くのでなく、自ら進んでものごとに取り組む力のこと。女子マラソン金メダリストの高橋選手は、インタビ
ューに対して「明日からまた練習できるのが楽しみ」と答えた。自発性のかたまりだ。
２１．専門性・・・特定の知識や技術を高いレベルで習得し、仕事に活かす能力。情報システム、財務、法務などでは、専門性の発揮こそがその仕事である。
以上がマクレランド教授が提唱した２１のコンピテンシーモデルだ。その後、２７年を経過し、今では各方面でコンピテンシーの解明が進んでいる。機会があれば最新のコンピテンシーも特集する予定だが、考え方の基本はこの３日間でお届けした。
ドトールコーヒーの鳥羽社長が言われた、「頑張る」にも１０の段階があるという考え方は、コンピテンシーの発揮についてもあてはまる。
たとえば、顧客指向性を例にとる。
初段・・・顧客の要望にたいして満足に応えきれていないレベル
三段・・・顧客の要望にたいして過不足なくスピーディに対応できるレベル
十段・・・独自の見解をもち、顧客の将来的利益のためには、要求されたものとは異なる、新しいやり方を推奨することができるレベル
というような定義付けをしたとする。ファーストフードのアルバイトには三段のレベルが必要だ。それ以上のレベルは必要ない。私がコーラを注文しているのに、「お客様、減量中にコーラは良くありません。アイスティにされませんか」と言ってもらう必要はないのだ。
また、コンピュータのシステム開発者には、十段のレベルが求められる。顧客に言われるがままのシステムを作ればそれで良い、という立場ではないからだ。
一般的には、十段までにも分ける必要はなく、五段階くらいで作っておけば充分だろう。
３日間にわたってコンピテンシーを取り上げた。このテーマが、いまなぜ密かなブームなのか？それは、従来からある職能資格制度にもとづく社員評価と職能給賃金では、人材の成長をうながす仕組みになっていないことへの反省である。今後、新たに人事制度を考案される企業では、このコンピテンシーという考え方を検討されてはいかがだろうか。
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