Best of がんばれ!社長  武沢 信行

ベストオブがんばれ社長!社長・経営者を応援する「がんばれ!社長」ベストメッセージ(メルマガ「がんばれ社長!今日のポイント」バックナンバーより選抜公開)

ウィークリー雑感

      2016/10/27

「がんばれ社長!」が、とうとう土曜日にも配信!

「がんばれ社長!」は月曜日から金曜日まで配信してきましたが、来る12/6(土)より、新たに土曜日にも配信を開始します。特別に「がんばれ土曜日!」と題し、平日号とはガラッとおもむきを変え、読者の皆さまから寄せられた「三行告知」や「投稿メール」などを中心に、弊社のスタッフが編集員として製作するものです。武沢は、土曜日専用コラムを書く他、記事内容のすべてを責任編集します。
当面は、来年二月までのテスト配信とし、ご要望が多数ある場合には継続発刊を検討します。
なお、この「がんばれ土曜日!」は平日号の読者全員に配信させていただきますのでよろしくお願いします。

まずは、このサンプル号をご覧下さい。
サンプル号 http://www.e-comon.co.jp/koukoku/doyoubi/sample.htm 

「三行告知」は有料ですが、平日号に比べて大幅にトライしやすい価格設定にしました。あなたも一度チャンレンジしてみて下さい。
※「三行告知」のお申込受付は来週の11/25(火)より開始予定です。


“ファイナル”出版記念講演

「がんばれ社長!」三作目の本が12月中旬に全国の書店で発売になります。来年も三冊ほどの出版を予定していますが、全国縦断の記念講演は三回目の今回を最後にします。ふるってご参加下さい。

福岡講演 12月17日(水)
 場所:福岡朝日ビル “12号会議室” (JR博多駅から徒歩3分)

大阪講演  12月18日(木)
 場所:毎日新聞ビル5F 501研修ルーム (JR大阪駅から徒歩8分)

東京講演  12月19日(金)
 場所:渋谷フォーラム・エイト “6階663会議室”
      (渋谷駅より徒歩5分)

名古屋講演 12月22日(月)
 場所:名古屋逓信会館 “楓の間”(JR名古屋駅より徒歩6分)

上海講演  12月26日(金)
 場所:上海浦東地区 DREビジネスセンター 19階会議室
    http://www.dre-bc.com/ 

講演の参加申し込みは、こちらから↓
http://www.e-comon.co.jp/training_show.php 


「月刊トークス」 http://www.talksnet.co.jp/ 

「月刊トークス」は、編集長の岡田さん自らが毎月数十冊のビジネス新刊書を読まれ、その中から厳選された四冊だけをピックアップ。それを要約して一枚のCDにして毎月届けてくれるサービスです。私にとって大変重宝しています。編集長の岡田さんのご厚意で「がんばれ社長!読者です」と記載のある方で、年間契約された場合には、お好きなバックナンバーを1枚プレゼントして下さるそうです。
最新12月号は次の4冊。

1.『「量」の経営から、「質」の経営へ』
  新たな成長のために転換をどう進めるか
  常盤文克(花王前会長)/内田和成(BCG日本代表)/小野桂之介
  (慶應大学大学院教授)著 東洋経済新報社刊 1,300円

2.『男の常識をくつがえす新マーケティング』
  「これ買うわ」と言わせるために
  マーサ・バレッタ(女性客マーケティング・コンサルタント)著宣伝会議刊 2,000円

3.『購買心理をそそるネット販売心理学』
  インターネットで稼ぎたかったら
  藤田幸江(ネット販促研究家)/加川逸芳(儲けのWebコンサルタント)著 明日香出版社刊 1,600円

4.『3分以内に話はまとめなさい』
  長い話は嫌われる
  高井伸夫(弁護士)著 かんき出版刊 1,300円

「独立宣言書」by.田村設計

設計会社としては異色な経営を行い、株式公開まで視野に入れた名古屋の田村設計。同社の田村和雄社長は、21世紀にふさわしい企業と社員との関係を一冊の小冊子にまとめ、社員や関係者に配布しています。

「経営理念の短いメッセージだけでは伝えきれない私の願いや思いをつづるうちに、10ページほどの冊子ができあがりました。作ってみて良かったと思うし、他の経営者の皆さんにもこうした取り組みをおすすめしたい」と語っています。

今回、田村さんのご厚意によってその冊子「独立宣言書」を経営者のあなたに1冊プレゼントします。先着50名様に限り、当社から郵送いたしますので、送付先の住所、氏名を明記の上、
info@e-comon.co.jp までメールして下さい。

田村設計さんからは、先月報告・連絡・相談用を改善するための、シート「From To From」を無料提供いただき、300社から注文があったそうです。すごいですね。
田村設計 http://www.tamra-ar.com/ 

※なお、この「独立宣言書」は、次の方々に関しては別途で差し上げますので該当する方は申込み不要です。

・出版記念講演に参加される方(約300名)
・「がんばれ社長!」2004年カレンダーをご注文頂いた方(約100名)


「がんばれ社長!」2004年カレンダー

在庫があと300部ほどになりました。12月第一週には発送開始します。
お早めにどうぞ。
http://www.e-comon.co.jp/office/calendar/ 


『採用の超プロが教える 競合他社に打ち勝つ方法』 その10


話題の本「採用の超プロが教える できる人できない人」に続編が出ました。「採用の超プロが教える仕事の選び方人生の選び方」(サンマーク出版)といいます。その作者であり、新卒求人専門会社「ワイキューブ」の社長でもある、安田佳生さんのインタビュー記事も今回がフィナーレとなりました。

・・・

Q.採用面接のやり方に困っている会社を多数見かけます。ついつい、最後の人を選んでしまうとかありますよね。その点、いかがですか?

まず、採用の基準は会社によってはっきり違うということを知りましょう。ですから、人物に好感がもてるかどうかというだけでなく、今わが社が必要としている人材の特性をきっちりと見極め、即戦力を採用できるように基準を作ってから面接しましょう。
それには、我々のような専門企業のコンサルテーションを受けることをおすすめします。
採用の間違いがないようにしなければなりません。間違っても、○○大卒というようなブランドに影響されるようでは、会社は伸びません。

Q.短期的な即戦力というだけでなく、長期的に必要な人材を求めるという視点に立つと、採用基準が変わってくることがありませんか?

もちろんあります。営業マンの募集ならシンプルな基準で良いのですが、やがてはリーダーシップを発揮してほしい、将来は経営幹部にもなってほしいという人をどうやって採用したら良いかという問題です。これについては、そんなに難しく考える必要はないでしょう。考えても将来のことはわからないのですから、布石を打っておけばよいのです。

Q.布石?

例えば、10人の営業社員を採用した場合に、この中の何人かは、いずれリーダーになることを視野に入れておくべきでしょう。しかもその10人のうち何人かは、採用の段階からある程度リーダーシップ能力を備えています。順調にいけば、その人材が必然的にリーダーになるのですね。ですから、将来、何人かをリーダーとして育てたいのであれば、最初から、今の業績には直結しない人材も採用しておかないといけません。
営業力はあってもリーダーの才能がない人ばかりを入れても、うまくいきません。いずれは経営者になれる人というのは、元々そのような素質を持っているということです。種の段階から採用しておきましょう。チューリップの球根は、どのように育てても、決してヒヤシンスにはなれないということですです。

Q.ところでワイキューブさんでは、クライアント企業に対して、どのようなコンサルテーションをされるのですか?

社長と直に聞き取りインタビューを行い、それをもとに採用活動に必要な資料などを作成します。既存社員にインタビューすることもあります。
どんな社長だって、実際に一ヶ月働かせてみたら、必要な人材であるかどうかを見分けられる訳です。それを弊社は、入社前に見抜かなければいけないのですね。多くの企業では、経験や勘で人を見抜こうとするのですが、実は、それを論理的に考察していくと、きちんとした採用基準があるということです。そのあたりを事前にしっかりヒアリングし、それにかなった学生を集めるのが当社の特長です。

Q.成功確率はいかほどですか?

100%成功するとは言えません。ですが、普通の求人会社では、30%くらいの確率だと思っていますが、弊社は倍の60%くらいの確率で成功しています。つまり、人材の戦力化がかなり早く出来るということです。むしろ、人材を見抜く方法よりも、会社に人材を引きつける、入社させる方が難しいのです。つまり集客です。この集客段階が非常に大切なのです。

Q.美辞麗句だけを謳い文句にして、たくさんの学生を集めてもしようがないという意見はありませんか

かなりあります。経営者は、少なくても構わないので必要な人材だけを集めたがります。集客段階から、ある程度絞り込もうとするのですが、それが誤りです。「こういう人材を欲しい」と募集したところで、応募があるわけではないのです。
募集段階で自社のほしい人材像を明確に打ち出そうとする経営者が多いのですが、学生はそれにはほとんど反応しないと思って下さい。たとえば、頭がよくてやる気があり、まじめな人求む、などという願いは通じないのです。学生から応募させるための募集というのは、できるだけたくさんの人に反応してもらうように打たないといけないのですね。自分の会社がもっとも売りにできる点を前面に出すわけです。本来は欲しくない人材からも応募があるわけですが、多数の中に、本当に欲しい人材が混じっている可能性が高いというわけです。あとでその人材を見抜けば良いのです。

Q.最後に、顧客の側から見たワイキューブの魅力について整理していただけますか

ひとつには、いい人材を採用するというノウハウを提供できること。いい人材とは何かを個別の企業ごとに経営者と話し合い、定義を確認している。その結果、お客さまの業績に反映する人材を選んで採用してきている点が当社の魅力ではないでしょうか。
新卒を採用しようという会社であれば、少なくとも3年先まで見とおして成長している会社でないと行わないものです。単年度ごとのくり返しで何年も同じ採用をするのでなく、長期的に発展し続けるシナリオを共有した上で採用戦略を練るようなご提案ができていると自負しています。
我社はコンサルティングの仕事なので、人材力が勝負です。メンバーが育ってきて、コンサルティングができるようになってきたということが今、私の最も楽しみであり、喜びです。

 ・・どうもありがとうございました。

 新卒求人を考えるときには、まずアクセスしてみよう。
ワイキューブ http://www.y-cube.co.jp/case01.html 
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