●業績の良し悪しと定着率の良し悪しは反比例することが多い。
業績が冴えない会社ほど社員は辞めない。幹部の顔ぶれが5年前とまったく一緒というような事がよくある。ひどい幹部になると、社長の前で平気で会社の悪口を言う。そんなに不満があるのならさっさと辞めれば良いのに、ずっとそこにいる。
●憤慨しやすい私は、そうした話を聞かされるとつい興奮してしまい、
「どうしてそんなヤツをクビにしないのですか？」と言ってしまう。
社長は苦しそうに「彼が抜けたら困るもの」という。まるで弱みでもにぎられているような表情だ。
「本当はどうしたいのですか？」とつっこんで聞くと、「更迭したい。だが、できない」とおっしゃる。
●「本当は更迭したいのだが、できない」とはどういう意味だろう？
社長には人事権がないのだろうか、まったく不思議だ。
・したいのだが、人道的にできない
・したいのだが、法律的にできない
・したいのだが、こわくてできない
・したいのだが、・・・・だからできない
●したいことができない社長なんて社長とはいえない。
社長の決定した通りに動いてもらい、その仕事ぶりを評価し、人事で処遇するという人事権を行使せねばならない。
心のなかに思っていることも遠慮して言えない、というのは完全に間違っている。大いに考えを改めるべきだろう。
原則は、「社長のやりたいようにやる」である。それに文句があれば幹部だろうが新人だろうが辞めてもらえば良い。
「武沢さん、もし社員みんなが辞めて私一人になったらどうするのですか？」
逆ギレ気味にそう聞かれたことがあるが、その時はその時。一人になればよいだけのことだ。
●その点、業績が伸びている会社の定着率は低い。低いことが誇らしいわけではないが、たしかに低い。
議論ばかりを好んで腰が重い人には居場所がなくなるのだろう。離職だけでなく、異動も多い。特に幹部クラスになるほど人事異動が活発である。
エース級の人材が突然、他部門に引き抜かれたり、上司と部下が逆転したり、左遷された課長がすぐに復活したりと、とにかく人事がダイナミックなのが特徴だ。
●それは、社員の仕事を社長がしっかり評価し、人事に反映させているからである。
社長の流儀が会社の流儀、社長の流儀が人事の流儀。ただし、社長のその日その日の気分で判断されては社員もたまったものではない。
なので、前もって仕事のやり方や評価の基準を決めておく。それが社内にある規則規定や方針といったものである。
●社長も人間である以上、完璧ではない。そこで社員の一人として現場で率先垂範し、陣頭指揮をとる。中小企業の社長は、戦略も戦術も戦闘にも人情にも長けていなければならないわけだ。
そして、社長の考えを会社の隅々にまで反映させることに一切の遠慮は不要としたい。
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