エグゼクティブ（executive）とは、重役・取締役・経営幹部と訳されている。語源のエグゼキューション（execution）という単語には、処刑・死刑執行・強制執行・破壊行為など、強制的な力を行使するという意味がある。つまり、なにがあってもやらせる力、やめさせる力がエグゼクティブ（executive）に求められているのだ。
ただし、昔とちがっていまは階級社会ではない。誰もが平等であり、企業の中でも職務と職責、権限と義務が異なるだけだ。従ってウムを言わさぬ強制力だけではエグゼクティブ（executive）が務まらない。そこで、先週の木曜日号でお届けしたように、目標や方針などを根づかせ、成果あらしめる次の三つの要素が必要なのだ。
１．目標の定量化と評価サイクル
２．複数の実行計画案からひとつ決定する
３．教育の追加、または作業マニュアルの作成・変更
「ホームランを打て」というサインしか出せない監督がいたとしたら、きっとスポーツ紙にたたかれるに違いない。同様に、「目標を達成しろ」としか言えないエグゼクティブ（executive）がいたら、そちらも大問題なのだ。目標に到達するためには、仕事のやり方をどのように変えるべきかを教える、または、考えさせる必要がある。それが、「教育の追加」や「作業マニュアルの作成・変更」という意味だ。
ビジネス誌「ビジスタ」（ソフトバンク刊）５月号では『５分でもっとデキルヤツになる！』という特集が組まれている。ここに登場するイー・ウーマンの佐々木かをり社長は、ミーティングなどのメモはノートに取ることを禁止しているという。スケジュール帳以外のツールに書いたものは後から参照しない、という彼女自身の経験から、大型のスケジュール帳で一元管理させているというのだ。それ以外にも彼女の思想には学ぶべき点が多いので、ご一読をおすすめする。
実はこうした細かいことも、部下にとっては至極大切な「仕事のすすめ方のノウハウ」なのだ。
このように、「この仕事のやり方の正解はこれです。」というものが幾つあるかが企業力のバロメーターである。それが会社のノウハウとよべるものだ。一部の特別に有能な人材だけが出来て、あとの大部分の社員は出来ないというものを基盤にしたビジネスの仕組みでは利益が生まれない。みんなができる必要があるし、いつでもできる必要がある。
新しい方針を打ち出した、新しいチャレンジ目標を掲げたという直後には、すぐさま「教育の追加」と「作業マニュアルの作成・変更」を検討すべきであることを忘れずにいよう。
